ジョブ型かメンバーシップ型といった雇用の選択に関する課題が本格化してきています。欧米のような専門技能を重視した「ジョブ型」の雇用では、「ジョブ・ディスクリプション」という職務記述書による事前の仕事内容の取り決めを越えた事は要求されません１。これは被雇用者にとっては一般にはメリットと考えられますが、チーム型の仕事など現場での柔軟なワークデザインが雇用者側にできなくなるデメリットもあります。逆にこれが日本の職務型のメリットでもあるわけですが、ここにはジョブ型か職務型かという人材採用方法の違いがあります。

こうしたことは、ビジネス環境の変化の中で専門性の高い能力を要求されると同時に、自分の生きがいや個性を重視するようなキャリア観の違いも反映されてきている面もあります。就職活動や昇進のときは、自分が専門職か総合職なのかといった葛藤も含まれますが、それ以上に長期にわたる自己のアイデンティティのイメージが変わってきている現実を理解しておく必要があるでしょう。

日本式の職務型では成果主義のような評価法は馴染まない点もありますが、それをカバーするような役割等級制が日本ではジョブ型に近いともいえます。ただし、ジョブ型の本来の良さを考えると、役職はあくまで付属的なものであって専門性を活かせる条件の一つにすぎません。ジョブ型は仕事の面白さや幸福感をその活動自体に見出し、自己の存在意義が実感できるという点が重要だからです。

このようなジョブ型の日本のビジネス業界への浸透はまだ時間がかかるかもしれませんが、専門性を活かせる社会基盤が整っていくならば必然的に浸透していくと考えられるのです。その社会的基盤の中核の人材育成を担うのが大学ですが、カリキュラムや評価法も採用方式の変化に合わせて改革が迫られているといえます。